Legvégül szólnék a legáltalánosabb értelemben vett PM coaching-ról. Ilyenkor a coaching a projektmenedzserre korlátozódik. A kiváltó okok lehetnek többek közt, hogy:

• a projektmenedzser alulteljesít,
• a projektmenedzser karrierútja megköveteli az új ismeretek képességek elsajátítását,
• a projektmenedzser egyéni fejlesztési tervének kialakítása, követése,
• projektmenedzsment tréning utánkövetése, „beégetése”,
• egyes projektmenedzsment területek ismereteinek elmélyítése,
• új projektmenedzser kollégák gyors és zökkenőmentes integrálása a meglévő projektmenedzsment irodába
• adott projekt „szétcsúszott”, elveszett a cél, nem halad, folyamatosak a krízisek és nincs idő, pénz vagy túl nagy a kockázat a projektmenedzser cseréjére.

Két alapvető különbség van a kiváltó okok között. Míg az egyik esetben a megszerzett ismeretek, új képességek leggyorsabb és legsikeresebb napi rutinba illesztéséről van szó, illetve a folyamatos és konzekvens fejlesztésről és fejlődésről, addig a másik esetben a feladat egy igazi one-to-one coaching feladat. A coach-nak meg kell ismernie az adott környezet elvárásait, projektmenedzsment érettségét a szervezetnek. Ebben a projektek által meghatározott fokozott stresszhelyzetben kell dolgozni.

Nagy kihívást jelentő feladat ez, hiszen ha „szétcsúszott” projekt miatt van szükség a projektmenedzser coaching-ra, akkor nem múltbéli problémák miatt van szükség a coach-ra, hanem nagyon is vivid, élő problémák, jelenlegi krízis közepén lép be a coach a projektmenedzser valószínűleg életének egyik legstresszesebb időszakába, úgy, hogy a projektmenedzser szempontjából nézve nem hívták, hanem küldték.

Ebben a fokozottan hátrányos helyzetben kell a coach-nak és a coachee-nak a legrövidebb időn belül kifelé és befelé, azaz a kettőjük viszonyát nézve is a leglátványosabb és leghasznosabb eredményt elérni. Meg kell találniuk a coachee belső képességeit, hogy azonnal orvosolni tudja a legégetőbb problémákat.

Önmagában nem könnyű projektmenedzsernek lenni. Lássunk néhányat az okok közül:

• Nem nagyon lehet iskolában tanulni, inkább csak gyakorlat közben.
• Nagy a felelősség.
• A projekttagoknak is új helyzet, akik részben az ő új emberei.
• Ő az, aki a változást hozza, ezt nem szokták szeretni.
• Korlátozott motivációs lehetőségek.
• Nagy „ellenszél”.
• Nagy stressz.
• Óriási menedzsment elvárás.
• Alacsony pozíció a szervezetben.
• Sok adminisztráció.
• Nem tudja a saját szervezetét alakítani, általában csak kapja az embereit. Nincs team.
• Alacsony költségvetés, szűkös időkeret.
• Csekély vezetői támogatás. Kockázatos ügyek, a projektek az elsők, amik mögül kihátrálnak a támogatók.
• Lassú döntési mehanizmus.
• Nem egyértelmű projektcélok.
• A többi projektmenedzser sem igazán tud segíteni.

Mégis a coach az az ember, aki elfogulatlanul tud segíteni, hogy ilyen környezetben is elő tudja csalogatni azokat a készségeket, amelyeket még nagyobb mértékben kiaknázva, ebből adódó lehetőségeket felismerve és a személyes eszköztárban hadrendbe állítva segít eredményt elérni.

Míg a vezetők fejlesztésének szükségessége egy felismert igény, addig sajnos a projektmenedzsment coaching még gyermekcipőben jár Magyarországon. Ennek sok oka van, kezdve a projektmenedzsment szakmai elismertségétől egészen egyszerűen a korlátozott, nem betervezett projektköltségig.

A coaching sokkal többet tud nyújtani illetve nagy mértékben ki tudja egészíteni a szervezett képzést a projektmenedzsment területén.

Ne feledjük persze, hogy a projektmenedzsment coaching is menedzsment coaching. Tehát a menedzsment jellegű kérdésekre, problémákra is választ ad a projektmenedzsment szakmai kérdései mellett.

Már korábban írtunk a folyamatról, így azt nem részletezném, de kiemelem a különbségeket.

Mennyi időre van szükség az eredmények eléréséhez? A projektmenedzsment mindig megköveteli az „azonnali” eredményt. Nagyon fontos, hogy szinte azonnal érezhető és látható változás legyen. Ám nem szabad elfelejtenünk, hogy a fokozott stressz és időhiány okozhatja ugyanilyen gyorsan azt is, hogy minden visszatér a korábbi kerékvágásba, így a folyamat általában hosszabb, mint az általános menedzsment coaching esetén, hiszen követni kell, hagyni kell időt az új rutin beégetésének is. Tehát egy intenzív kezdeti szakaszt egy kevésbé intenzív utánkövetés zár le.

Tapsztalatunk az, hogy az egészséges projektkultúra meghonosításában nagyon fontos szerepet játszhat a PM coaching. Itt az ideje, hogy a szervezetek a PM tréning mellett a fejlesztésnek ezt a formáját is igénybe vegyék.

Cimkék: coach, coaching, projektmenedzser, Projektmenedzsment, tréning